INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO

Asesores AybarNoticias

Para llevar a cabo el despido de un trabajador se debe de tener en cuenta diferentes aspectos muy importantes, con el objetivo de ajustar a la legalidad el proceso extintivo. Muy importante a tener en cuenta  son; los motivos de la resolución, que deben de ser argumentados y correctamente redactados en la carta y el calculo de la indemnización por despido.

TIPOS DE DESPIDOS

El despido es una decisión que debe tomar un empresario donde pone fin al contrato laboral que le une con su empleado, no es una decisión fácil por ello se debe de hacer con el menor perjuicio para las partes, tanto para el empleador como para el empleado, para ello en nuestro articulo vamos a intentar daros algunas pautas para conocer los aspectos básicos del despido y sus consecuencias.

A continuación diferenciamos los diferentes tipos de despidos que existen en nuestro ordenamiento jurídico. (Regulado en el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores,  Artículos 51 y Siguientes)

Los despidos pueden ser disciplinarios, cuando el empresario tiene justos motivos por incumplimientos graves por parte del trabajador, objetivos, cuando existen causas objetivas, técnicas o de organización-producción, colectivo, en este caso la decisión extintiva no solo afecta a un trabajador, son los llamados Expedientes de Regulación de Empleo (ERES)

Os indicamos los tipo de despidos, consecuencias y cuando serían considerados procedentes, nulos y sus consecuencias.

1. DESPIDO DISCIPLINARIO

En este caso el empresario pone fin a la relación laboral por incumplimientos graves y culpables del trabajador.

El Estatuto de los Trabajadores establece, en su Artículo 4, cuando se considerarían incumplimientos graves:

  • Las faltas de asistencias injustificadas y repetidas a su puesto de trabajo.
  • La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
  •  Las agresiones verbales o físicas tanto al empresario, como a empleados de la empresa o a familiares que convivan con ellos.
  •  La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
  •  La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
  •  La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
  •  El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.

Ejemplo: Juan trabaja en un concesionario de vehículos. Tuvo un conflicto con un compañero hará un mes; por este motivo, Juan, fue sancionado Gravemente por la empresa con la suspensión de empleo y sueldo durante 10 días.  Nuevamente, Juan, hace 3 días vuelve a perpetrar otro altercado en el que agrede a un compañero, definitivamente la empresa procede a su despido disciplinario.

Este no es un listado que sea cerrado, debido a que los Convenios Colectivos pueden regular  diferentes actuaciones, del trabajador, sancionadas con el despido disciplinario como una de varias opciones, siendo la decisión extintiva el motivo por causa muy grave.

El despido Colectivo puede ser considerado procedente, improcedente o nulo.

Será considerado el despido como Procedente cuando los motivos que llevaron a la decisión extintiva hayan sido reales y demostrados, en el caso contrario, que no se hayan acreditado los motivos de la extinción disciplinaria,  el despido es considerado Improcedente, también podrá ser considerado como improcedente cuando  no han cumplido los requisitos formales que establece la ley. El Despido es Nulo cuando los motivos que se manifiestan de la decisión extintiva, están vulnerando derechos reconocidos en nuestra Constitución Española.

En el caso de que el despido sea considerado Procedente  el empresario no tendrá que hacer entrega de indemnización alguna al trabajador, si deberá de abonar el finiquito que corresponde a los salarios y derechos adeudados (Salarios pendientes de abono, vacaciones si no han sido disfrutadas, …)

Si ha sido considerado Improcedente, el empresario deberá de optar entre la readmisión del trabajador o la entrega de la indemnización.  En caso de optar por esta última opción, el trabajador tiene derecho a que se le entregue una cuantía correspondiente a 33 días de salario por año trabajado con el tope de 24 mensualidades (si el trabajador tiene un contrato previo al 12 de febrero de 2012, lo que ha trabajado hasta esa fecha tendrá una indemnización de 45 días por año trabajado y lo restante a 33 días)

En el caso de que el despido haya sido considerado como Nulo, en este supuesto el empresario deberá de reincorporar al trabajador a su puesto de trabajo, haciéndole entrega de los llamados Salarios de Tramitación que corresponden al abono de las nóminas que ha dejado de percibir desde el despido hasta la fecha en la que se reincorpora nuevamente a su puesto de trabajo.

2. DESPIDO OBJETIVO

Las causas que conllevan al denominado como Despido Objetivo, son cuando el empresario tiene motivos Económicos, Técnicos, Organizativos o de Producción. Artículo 52 del ET.

Tal y como hemos explicado en el caso del despido disciplinario, el objetivo también puede ser considerado como Procedente, Improcedente o Nulo. La diferencia en este tipo de despido es que la empresa que decida extinguir por estos motivos, deberá de indemnizar al trabajador con una cuantía económica correspondiente a  20 días por año de trabajado, con un límite de 12 mensualidades.

La causa o causas que conllevan al Despido Objetivo deberán de constar en la carta que se le hace entrega al trabajador, siendo motivadas al detalle y justificadas para evitar que la extinción pueda ser considerada como Improcedente.

En este supuesto, la indemnización deberá de hacerse entrega en el mismo acto en el que se comunica el despido, o en el caso de no disponer de la cuantía, deberá de quedar reflejado en la carta que se le comunica al trabajador, indicando plazos en los que se hará entrega la misma.

3. DESPIDO COLECTIVO

Hablamos de un despido colectivo cuando el despido afecta a mas de un trabajador en un misma empresa.

Como hemos comentado con anterioridad, esta extinción es también conocido como Expediente de Regulación de Empleo (ERE). Para que sea considerado como un despido colectivo, deben de cumplir unas condiciones:

  • Que el despido afecte a mas de 10 trabajadores, cuando la plantilla de la empresa es inferior a 100 empleados.
  • Al 10 por ciento de la plantilla cuando el número de empleados transcurre entre los 100 y los 300 trabajadores.
  • A 30 trabajadores cuando la empresa tenga un volumen superior a los 300 trabajadores en plantilla.

Al igual que en el Despido Objetivo, la indemnización que se le entregará a los empleados afectados en el Despido Colectivo, será de 20 días por año trabajado con un tope de 12 mensualidades.

IMPUGNACION DEL DESPIDO: PROCECENTE, IMPROCEDENTO O NULO

En los diferentes despidos que hemos expuesto con anterioridad, si el trabajador no está conforme con la decisión extintiva, dispondrá de un plazo de 20 días hábiles para poder presentar demanda contra citada acción.  Previamente se debe de impugnar con la presentación de la Papeleta de Conciliación ante el órgano competente. Requisito para poder presentar demanda ante los Juzgados de los Social, junto a la demanda deberá de adjunta el acta certificada de intento de conciliación previo a la demanda.

NORMATIVA:

Regulado en el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores